Veränderung ist selbstverständlich

… wenn wir Ihr Unternehmen nicht mehr als Maschine betrachten, sondern als ein lebendiges System. 

Die Managementansicht, dass Organisationen wie Maschinen sind, hat eine sehr lange Tradition. Wir sprechen von Effizienz und Effektivität, von Lean und Change, von Plänen und Implementierungen etc. Die Maschinenmetapher beinhaltet ebenfalls einen linearen Zusammenhang zwischen Input und Output.

Wie geht es weiter? Wir leben in der VUCA-Welt. Vieles lässt sich nicht mehr planen und gleichzeitig spüren Sie Kosten- , Effizienz- und Wettbewerbsdruck. Den Druck an Mitarbeiter weitergeben führt nicht zum Erfolg. Die bekannten Managementmethoden stoßen an ihre Grenzen. Und die bisher bewährte Maschinenmetapher taugt nun nicht mehr, Sie sicher durch die stürmischen Zeiten zu tragen. Die Zeit ist reif, Ihr Unternehmen als einen Organismus, als ein soziales System zu begreifen.

Mein Beratungsansatz ist systemisch, d.h. ich betrachte Ihr Unternehmen als ein soziales System aus sehr vielfältigen Wechselbeziehungen zwischen den Menschen: z.B. zwischen Ihnen und den Mitarbeitern, zwischen den Mitarbeitern im Team und teamübergreifend. Wenn Sie Ihr Unternehmen in der VUCA-Welt sicher navigieren wollen, untersütze ich Sie mit Maßnahmen, die die Gesetzmäßigkeiten von Veränderungen sozialer Systeme berücksichtigen.

4 Phasen der Organisationsberatung

1. Starten

Das Wichtigste zuerst: die Analyse der Ausgangssituation. Dabei geht es um solche Fragen wie z.B. Wie bereit sind Ihre Mitarbeiter für den Wandel? Welche Erfahrungen mit Change-Projekten gibt es? Welche Kompetenzen machen fit für die Zukunft? Zur Analyse führe ich Interviews mit Ihren Mitarbeitern und Führungskräften durch.

2. Planen

Die meisten Veränderungsvorhaben scheitern daran, dass die Ziele nicht klar sind. Also: Zielklarheit schaffen. Weitere Erfolgs-Stellhebel: eine Veränderung braucht Anstoß, Problembewusstsein und Überzeugung von der Notwendigkeit. In einer „Roadmap“ ist das alles enthalten, natürlich auch ein Maßnahmenplan mit Terminen. Es wird konkret und greifbar!

3. Umsetzen

Die „Roadmap“ wird umgesetzt: Training, Coaching, Workshops. Mitarbeiter-Kompetenzen verbessern, Führungs-Potenziale schärfen, Konflikte lösen, Teamentwicklung etc. In dieser Phase bin ich Projektleiterin sowie teilweise auch Umsetzerin (als Coach und Trainerin). Mehr Details sehen Sie weiter unten auf dieser Seite –> Phase 3 „Maßnahmen zur Umsetzung“.

4. Reflektieren

Reflektieren gehört zu jedem erfolgreichen Veränderungs-Projekt dazu. Reflektieren darüber, was klappt gut im Projekt, was könnte besser laufen, welche Stellschrauben sind neu zu justieren. Ich unterstütze Sie durch neutrale Außensicht dabei, Ihr Projekt aus Distanz und mit klarem Blick auf das Wesentliche zu betrachten. Sie denken klarer und handeln fokussierter.

Zur Phase 3: Maßnahmen zur Umsetzung

Kontur-Workshops

  • Ein Kick off Workshop dauert nicht länger als einen halben Tag.
  • Es geht um 3 zentrale Themen:
    1. Präsentation und Diskussion der Ergebnisse aus den Interviews.
    2. Verabschiedung der Roadmap mit den wichtigsten Meilensteine zum Loslegen.
    3. Klärung der Spielregeln für die Zusammenarbeit.
  • Schwerpunkt: Vision. Was zieht uns in die Zukunft?
  • Leitbild und Leitsätze erarbeiten, die so begeistern, dass sie nicht in der Schublade verschwinden.
  • Unterstützung bei der Frage: Wie kommunizieren wir die Vision an die Mannschaft?
  • Vision & Leitbild lässt sich in 1,5-2 tägigen Workshops erarbeiten sowie Vor- und Nachbereitung.
  • Erarbeitung der Meilensteine für die Strategie: auf welche Themen konzentrieren wir uns in den folgenden Jahren? Welche Themen sind sowohl wirtschaftlich als auch strategisch relevant?
  • Strategie ist gemeinsames Verständnis der Führungskräfte und Mitarbeiter.
  • Zentraler Nutzen: Klarheit und Fokus. Das bedeutet, Prioritäten stärker als vorher setzen und auch NEIN SAGEN.
  • Dauer Strategie-Workshops: 2-3 Tage sowie Vor- und Nachbereitung.

Kontur-Führungskräfteentwicklung

  • Ich halte es für zentral, dass sich Ihre Führungskräfte als Team verstehen und handeln. Die Führungskräfte sind Vorbilder ihrer Mitarbeiter.
  • Falls für Ihre Situation relevant (Ergebnis Phase 1: Analyse), beginnen wir mit Workshop(s) für die Entwicklung des Führungskräfte-Teams.
  • Inhalte der Führungs-Team-Teamentwicklung: unterschiedliche Arbeits- und Kommunikationsstile klar machen, Zusammenarbeit reflektieren, Lernen durch gegenseitiges Feedback.
  • Sind die Führungskräfte ein Team, ist im nächsten Schritt ein gemeinsames Führungsverständnis zu schaffen oder aufzufrischen (je nachdem, was Sie haben). Folgende Leitfragen beantworten Sie und Ihre Führungskräfte im Führungs-Leitbild-Workshop:
  • Wie verstehen wir uns als Führungskräfte?
  • Wie sollten wir sein, um das Unternehmen voranzubringen?
  • Welche Führungsprinzipien leiten uns?
  • Wohin wollen wir unsere Mitarbeiter entwickeln?
  • Wo kommen wir als Führungskräfte her und was passt im nächsten Entwicklungsschritt zu uns?
  • Das Führungs-Team ist kraftvoll im Zusammenspiel. Das Führungs-Leitbild gibt die Richtung vor. Jetzt geht es an den Feinschliff der Führungs-Kompetenzen.
  • Die Kontur einer erfolgreichen Führungskraft resultiert aus klarem Denken und fokussiertem Handeln auf 4 Führungs-Feldern:
    • Feld 1: strategische Führung
    • Feld 2: Mitarbeiterführung
    • Feld 3: Selbst-Führung
    • Feld 4: operatives Tagesgeschäft
  • Ziel und Ergebnis: Entwicklung Ihrer Führungskräfte im Training und Coaching = individuelle Herausforderungen auf den 4 Führung-Feldern identifizieren und beackern.

Kontur-Konfliktberatung

  • Konflikte auf Führungsebene können verschiedene Anlässe haben: die Führungskräfte sind neu in ihrer Rolle oder sind sehr unterschiedlich in ihrer Art zu arbeiten und zu kommunizieren. Jeder will das Beste für das Unternehmen und kämpft umso leidenschaftlicher für seine Sache – oft mit dem Ergebnis, dass sie sich immer im Alltag „irgendwie verhaken“.
  • Bei Konflikten, die schon weit voran geschritten sind, heißt die Lösung Mediation.
  • In schwierigen Situationen, die sich zum Konflikt entwickeln können, bringen Klärungsgespräche die Wellen zum Abflauen.
  • Für alle Situationen biete ich Ihnen bzw. meine Kooperationspartner den Schlüssel für die Konflikt-Tür.
  • Konflikte auf Mitarbeiterebene entstehen z.B., wenn Sie neue Arbeitsformen und Verhaltensweisen vorantreiben.
  • Aber was genau steht dahinter? Was haben Sie bereits getan, um Ihre Mitarbeiter zu befähigen, ihre Konflikte zu lösen?
  • Mein Angebot: Ich unterstütze Sie, an Konflikte anders/besser/konsequenter ranzugehen und gebe Ihnen das nötige Handwerkszeug. Sie schärfen Ihre Kontur durch mehr Handlungs-möglichkeiten im Konflikt!

Auswahl meiner Qualifizierungen

Change Manager
11/2006

Systemische Organisations-beratung
09/2013

9 Levels Trainer 03/2015

Systemischer Business-Coach
05/2017

OPQ/Verify Training
11/2018

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